Opsporen discriminatie bij sollicitaties blijft moeilijk

Dat er zo weinig dossiers zijn, heeft verschillende oorzaken. Een groot deel van de verantwoordelijkheid ligt bij de persoon die de klacht indient. Als iemand contact opneemt met Unia, wordt dat geregistreerd als een melding, maar dat betekent niet dat het tot een volledige klacht komt. Sommige mensen verkiezen bemiddeling of zetten de procedure stop. Ook is het zo dat de anonimiteit van de indiener van de klacht ten opzichte van de overheid wordt opgegeven als de klacht wordt doorgestuurd naar de inspectie. En hoewel dat niet de bedoeling is, bestaat de kans dat de werkgever de identiteit van de klager te weten komt.

Maar er zijn ook andere redenen: een klacht moet aan objectieve criteria voldoen vooraleer ze wordt doorgestuurd, een vermoeden is niet genoeg. Als een sollicitant te horen krijgt dat een job is ingevuld en daarbij discriminatie vermoedt, dan volstaat dat niet. Mocht die vacature later nog openstaan, kan dat wel een objectief bewijs zijn. Landry Mawungu, directeur van het Minderhedenforum: “Als de bewijslast bij het slachtoffer ligt, is het niet onlogisch dat het aantal klachten zo laag ligt. Dit is het topje van de ijsberg. Daarom pleiten wij voor een proactieve in plaats van een reactieve aanpak, en bijkomende sensibilisering naar het Brusselse publiek om een klacht in te dienen. Deze cijfers tonen niet zozeer weinig discriminatie aan, maar juist een onvermogen om discriminatie structureel aan te pakken.”

Voor een klacht bij de inspectie terechtkomt, is ze minstens één keer gewikt en gewogen (zie kaderstuk). Unia onderzoekt samen met de inspectie of rechtstreekse rapportering mogelijk is, waarbij een klacht onmiddellijk wordt doorgegeven aan de inspectie, zonder tussenstappen.

Praktijktesten

In vier gevallen uit 2018 volgden er praktijktesten. Het bedrijf kreeg twee bijna identieke cv’s, die alleen verschilden in de categorie waarin er discriminatie vermoed werd. Over de zaak die effectief bij het Brusselse gerecht terechtkwam, getuigde de inspectie in de krant Le Soir dat ze vooral had gebruikgemaakt van ‘klassieke’ opsporingsmiddelen, zoals toegang tot de interne communicatie van de onderneming. Wetenschappelijke of blinde praktijktesten waarbij gelijkaardige cv’s naar verschillende bedrijven worden gestuurd zijn effectief, maar het is een stuk moeilijker om te bewijzen dat één werkgever schuldig is aan discriminatie.

De mystery calls of mystery shopping in hun huidige vorm blijken niet het beste middel om discriminatie op te sporen. Omdat de inspectiedienst vrij klein en wit is, kunnen ze er niet op uit trekken om een vergelijkend onderzoek te doen, tenzij ze acteurs zouden inhuren. Ook telefonisch onderzoek is niet heel efficiënt, want de inspectiedienst mag de telefoongesprekken niet opnemen als bewijs voor later.

In oktober stelde Kenza Yacoubi (PS) een parlementaire vraag over de nieuwe wet. Ze maakte zich vooral zorgen over discriminatie op basis van afkomst en haalde aan dat jonge sollicitanten soms zelfs niet durven te zeggen dat ze in Molenbeek wonen. Cijfers uit 2016 geven aan dat 49,1 procent van de personen geboren buiten de EU een job heeft, tegenover 70,2 procent bij mensen van Belgische origine.

Toch was er in oktober, toen er al elf dossiers waren geopend, maar één geval van discriminatie op basis van origine. Mawungu: “Een kwart van alle meldingen bij Unia gaat over raciale discriminatie. Dat er maar één is doorgestroomd naar de inspectie is opvallend. Het zegt niets over het reële aantal gevallen van raciale discriminatie.” Ook Unia pleit voor een herziening van de wetgeving: “Wij vragen al langer een proactieve aanpak op basis van datamining. Deze wet is een voet tussen de deur, op termijn zullen wij een evaluatie vragen aan de regering.”

Minister van Tewerkstelling Didier Gosuin (Défi) ziet het anders: “Bij het voorbereidende overleg was het heel duidelijk: een proactieve aanpak is onmogelijk. Dat grenst aan uitlokking en daar kunnen geen juridische maatregelen op volgen.” Gosuin gelooft dat de wet tijd nodig heeft om haar werk te doen: “Het lage aantal klachten kan zelfs wijzen op het ontradende effect dat de ordonnantie heeft op werkgevers. We zijn ook al enige tijd bezig met sensibilisering bij de werknemers, zowel Actiris als de vakbonden zetten hierop in.”

Wat kan je bij discriminatie bij een sollicitatie doen?

• Zoek objectief bewijs: een per ongeluk verstuurde mail, opmerkingen van de werkgever, een maandenlange openstaande vacature … Je kan ook zelf een gelijkaardig cv versturen met een andere naam, geslacht of geboortedatum om je vermoedens te staven.
• Ga naar het antidiscriminatieloket van Actiris om de procedure te beginnen, maar je kan de klacht ook bij Unia of het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen indienen. Dossiers van Actiris worden trouwens na een eerste onderzoek naar Unia doorgestuurd.
• De instanties onderzoeken de situatie: is er voldoende objectief bewijs? Kies je voor overleg met de potentiële werkgever? Of ga je liever op zoek naar een andere werkgever?
• Weegt de zaak zwaar genoeg, dan wordt de klacht doorgestuurd naar de tewerkstellingsinspectie, die onderzoekt of de melding voldoende ernstig is en kiest hoe ze er gevolg aan geeft. Dat kan een praktijktest zijn, maar dat is niet verplicht.
• Zijn er voldoende aanwijzingen voor discriminatie, dan moet de inspectie de werkgever uitnodigen voor een verhoor. In de wet staat dat werkgevers mogen discrimineren als zij daarvoor een rechtvaardigheidsgrond hebben (vb: een atheïstische kandidaat voor een job als leerkracht in het christelijk onderwijs).
• De inspectie kan vervolgens beslissen om de klacht te klasseren, een waarschuwing te geven, andere maatregelen te nemen of de klacht door te sturen naar het gerecht.